Hvis permitteringen ikke er saklig begrunnet eller nødvendig, eller varer i ubestemt tid, kan den være ulovlig. I så fall vil den permitterte arbeidstakeren kunne kreve erstatning fra arbeidsgiver. Erstatningen skal dekke arbeidstakerens økonomiske tap, som påført og fremtidig inntektstap. Også ikke-økonomisk tap kan kreves erstattet på nærmere vilkår.
Innhold
Hva er permittering?
Permittering innebærer en midlertidig suspensjon av en arbeidsavtale etter et ensidig pålegg fra arbeidsgiver. Permittering kan skje helt eller delvis. Ved hel permittering blir arbeidstakeren helt fritatt fra arbeidsplikten etter arbeidsavtalen. Ved delvis permittering blir arbeidstakerens arbeidstid redusert. Permittering skiller seg fra oppsigelse ved at arbeidsforholdet ikke opphører under permitteringsperioden.
Permitteringslønnsloven § 1 andre ledd definerer permittering slik:
Med permittering menes i denne lov at arbeidstaker midlertidig fritas for arbeidsplikt i forbindelse med driftsinnskrenkning eller driftsstans, enten dette bestemmes ensidig av arbeidsgiver eller ved avtale i det enkelte tilfelle.
Permittering blir normalt aktuelt ved driftsinnskrenkning eller driftsstans, typisk hvis bedriften er i en økonomisk nedgangstid eller er midlertidig nødt til å stanse virksomheten, slik som mange bedrifter måtte under utbruddet av Covid-19.
I permitteringsperioden blir arbeidsgiver på nærmere vilkår fritatt fra lønnsplikten etter arbeidsavtalen.
Rettslig grunnlag for permittering
Det finnes ingen lov som forankrer arbeidsgivers permitteringsadgang, og permitteringspraksisen følger hovedsakelig av tariffavtaler, individuelle arbeidsavtaler, ulovfestet rett og rettspraksis. Derfor kan det i enkelte tilfeller være vanskelig å finne ut hvilke rettigheter man har som permittert arbeidstaker i et arbeidsforhold.
Mange tariffavtaler er utformet med utgangspunkt i Hovedavtalen mellom Landsorganisasjonen i Norge (LO) og Næringslivets Hovedorganisasjon (NHO), særlig bestemmelsene om permittering. Hovedavtalen kan derfor være retningsgivende også for andre tariffbundne virksomheter, samt virksomheter som ikke er tariffbundne.
Vilkår for permittering
Saklig grunn
Det sentrale vilkåret for permittering er at det må foreligge en saklig grunn til det. For at permitteringen skal være saklig, må den være begrunnet i virksomhetens forhold. Eksempler på slike forhold er ordremangel, tap av anbud, streik hos underleverandør, ombygging/flytting av arbeidslokaler, ulykker og naturhendelser.
Permittering som er begrunnet i arbeidstakers forhold, vil ikke være saklig. I en dom fra Gulating lagmannsrett fra 2020, inntatt i LG-2020-60710-2, uttalte flertallet følgende om permittering av arbeidstaker begrunnet i hans forhold:
«Påståtte omstendigheter ved en ansatt kan klart nok ikke anses som forhold på bedriftens side, selv om de resulterer i at bedriften ikke får inn oppdrag til konsulenten.»
Det forhold som begrunner permittering, må være av slik art og omfang at arbeidsgiver midlertidig ikke kan beskjeftige arbeidstaker(ne) på en forsvarlig måte. Dette vil for eksempel være tilfelle hvis produksjonen må innstilles, og arbeidstakerne går rundt uten arbeidsoppgaver.
Nødvendig permittering
Permitteringen må være nødvendig. Nødvendighetskriteriet har nær tilknytning til kriteriet om saklig grunn, ettersom den saklige grunnen må gjøre det nødvendig for virksomheten å permittere.
Nødvendighetskriteriet vil normalt være oppfylt hvis det er en overvekt av forhold på virksomhetens side som kan begrunne permitteringen.
Midlertidig permittering
Permitteringen må være av forbigående karakter. Arbeidsgiver må ha rimelig grunn til å tro at det er reelle fremtidsutsikter for at situasjonen i virksomheten vil bedre seg, og at arbeidstaker vil kunne gjenoppta arbeidet innen rimelig tid. Hvis dette ikke er tilfelle, vil det riktige alternativet for arbeidsgiver være oppsigelse. Permittering som ikke er av forbigående karakter vil anses for å være usaklig, og følgelig ulovlig.
I Hovedavtalen mellom LO og NHO er det bestemt at permittering ikke skal finne sted utover seks måneder, med mindre partene er enige om at det foreligger en saklig grunn til utvidelse. Denne perioden kan være retningsgivende ved vurderingen av om det er permittering eller oppsigelse som er det riktige alternativet i den konkrete situasjonen.
Utvelgelse av ansatte
Når en virksomhet opplever driftsinnskrenkning eller -stans, oppstår spørsmålet om hvor mange av de ansatte som må permitteres. Hvis virksomheten ikke skal permittere alle, må arbeidsgiver bestemme hvem som skal permitteres. Kravet til saklig begrunnelse gjelder også ved utvelgelse av ansatte.
I virksomheter som er tariffbundne, vil ansiennitet i utgangspunktet være avgjørende ved vurderingen av hvem som skal permitteres. Prinsippet om ansiennitet kan imidlertid fravikes dersom det foreligger en saklig grunn. Utvelgelsen kan for eksempel baseres kriterier som kvalifikasjoner, faglig dyktighet og kompetanse. Det kan også være adgang til å ta sosiale hensyn, som for eksempel at noen vil bli hardere rammet enn andre av å bli permittert.
Skjult oppsigelse
Oppsigelse innebærer at et arbeidsforhold avsluttes. Både arbeidsgiver og arbeidstaker kan si opp arbeidsforholdet. Prosessen i en oppsigelse følger faste regler, som finnes i arbeidsmiljøloven.
«Oppsigelse innebærer en endelig avslutning av arbeidsforholdet og forutsetter at arbeidsgiver har «saklig grunn» for oppsigelsen, jf. arbeidsmiljøloven § 15-7.» Kilde: Weltzien, Kurt. Heving av arbeidskontrakter i koronaens tid, Lov og Rett 10/2020 (Volum 59), s. 623.
En oppsigelse må være saklig begrunnet. Oppsigelsen kan være begrunnet både i arbeidstakers og arbeidsgivers forhold. Arbeidsmiljøloven stiller også en rekke formelle krav til en oppsigelse, blant annet at den må være skriftlig og orientere om arbeidstakerens adgang til å kreve forhandling og reise søksmål. Arbeidstaker kan også kreve å få en skriftlig begrunnelse for oppsigelsen.
Noen ganger velger arbeidsgiver å permittere ansatte i stedet for å si dem opp, selv om det ikke er noen reell mulighet for at de ansatte vil komme tilbake i arbeid. Arbeidsgiver antar kanskje at den permitterte vil få en ny jobb innen utløpet av permitteringsperioden. Ved å permittere unngår arbeidsgiver også å betale arbeidstakeren lønn i oppsigelsestiden, slik loven krever. Slik permisjon kalles for «skjult oppsigelse».
En skjult oppsigelse er likestilt med en usaklig oppsigelse etter arbeidsmiljøloven, og kan gi arbeidstakerne rett til å få jobben tilbake eller kreve erstatning.
Erstatning ved skjult oppsigelse
Hvis permitteringen i realiteten er en skjult oppsigelse, skal den behandles som en oppsigelse. En oppsigelse skal være saklig begrunnet og oppfylle øvrige formkrav som følger av arbeidsmiljøloven. En oppsigelse som er usaklig vil være ugyldig. I så fall vil arbeidstaker kunne kreve erstatning fra arbeidsgiver.
Erstatningen skal først og fremst kompensere fullt ut for arbeidstakerens lønnstap som følge av den skjulte oppsigelsen. Videre kan arbeidstaker kreve erstattet fremtidig økonomisk tap. Dette er påregnelig lønnstap som arbeidstaker vil bli påført i påvente av en ny jobb.
Til slutt kan arbeidstaker også kreve oppreisningserstatning, det vil si erstatning for ikke-økonomisk tap. Oppreisningserstatningen skal kompensere for den belastningen arbeidstaker har blitt påført ved den urettmessige oppsigelsen. Det kreves ikke at arbeidsgiver har opptrådt klanderverdig – det er tilstrekkelig at usaklig oppsigelse blir konstatert.
Oppreisningserstatning ved usaklig oppsigelse utmåles etter en skjønnsmessig vurdering av den konkrete sak. Momenter av betydning er om arbeidsgiver har fulgt saksbehandlingsregler, om den skjulte oppsigelsen ble gitt på en uryddig eller hard måte, om arbeidstaker er å bebreide for det forholdet som ligger til grunn for den skjulte oppsigelsen mv. Også økonomiske forhold vil være av betydning, for eksempel hvis bedriften er i en økonomisk nedgangstid.
Erstatning ved urettmessig permittering
Hvis permitteringen ikke er en skjult oppsigelse, faller tilfellet utenfor arbeidsmiljølovens virkeområde. Det vil i så fall være tale om en urettmessig permittering. Som tidligere nevnt, finnes det ingen lov som regulerer vilkårene for og prosessen ved permittering. Dette følger av avtalen mellom arbeidsgiver og arbeidstaker.
Ettersom forholdet reguleres av en avtale mellom partene, vil det ved urettmessig permittering være spørsmål om arbeidsgiver er erstatningsansvarlig i kontraktsforholdet. Vilkårene for å kreve erstatning i kontraktsforhold er at det må foreligge et kontraktsbrudd, et ansvarsgrunnlag, et økonomisk tap og årsakssammenheng mellom kontraktsbruddet og det økonomiske tapet.
Et eksempel på et kontraktsbrudd kan være at permitteringsperioden varer ut over 6 måneder, uten at partene har blitt enige om dette. Hvis arbeidsgiver kan bebreides for den vedvarende permitteringen, og arbeidstaker lider et økonomisk tap som følge av dette, kan det være grunnlag for erstatning for urettmessig permittering.
Ved urettmessig permittering kan arbeidstaker i utgangspunktet bare kreve erstatning for økonomisk tap. Ikke-økonomisk tap kan ikke kreves erstattet, med mindre det foreligger særlig hjemmel som gir grunnlag for dette. Det kan for eksempel være en avtalebestemmelse i den individuelle arbeidsavtalen eller i tariffavtalen.
Advokathjelp
Har du opplevd å bli urettmessig permittert, eller har du andre spørsmål om erstatning for ulovlig permittering? Ta gjerne kontakt med våre erfarne erstatningsadvokater for en gratis og uforpliktende vurdering av din sak. Vi tar imot henvendelser på telefon, e-post eller gjennom skjemaet under.
Les vår artikkel om erstatning etter usaklig oppsigelse her.
Vanlige spørsmål
Hvilken lov regulerer spørsmål om permittering?
Adgangen til å permittere er ikke lovregulert, og praksisen følger av tariffavtaler og individuelle arbeidsavtaler. Mange arbeidsavtaler er utformet etter Hovedavtalen mellom LO og NHO, og denne kan være retningsgivende for spørsmål om permittering.
Hva er vilkårene for lovlig permittering?
Vilkårene for lovlig permittering er at permitteringen må være saklig begrunnet, nødvendig og midlertidig.
Kan arbeidsgiver permittere ansatte på grunnlag av personlige forhold?
For å være saklig, må permitteringen være begrunnet i arbeidsgivers forhold. Dette vil ofte være forhold i virksomheten som nødvendiggjør færre ansatte. Verken personlige forhold på arbeidsgivers side eller arbeidstakers forhold kan begrunne permittering.
Hva er forskjellen mellom skjult oppsigelse og permittering?
Ved permittering må det være realistiske fremtidsutsikter for at arbeidstaker kan komme tilbake i arbeid. Hvis det ikke foreligger noen reell mulighet for at arbeidstaker kan få tilbake jobben innen rimelig tid, vil det være tale om en skjult oppsigelse.
Er erstatningsreglene for skjult oppsigelse og permittering like?
Nei. Ved skjult oppsigelse gjelder arbeidsmiljølovens bestemmelser om oppsigelse. Ved permittering gjelder de bestemmelser som følger av den aktuelle tariffavtale eller arbeidsavtale.
Kilder:
Kjønstad, Asbjørn og Aslak Syse. Velferdsrett I: Grunnleggende rettigheter, rettssikkerhet og tvang, 5. utgave, Oslo, 2012.
Weltzien, Kurt. Heving av arbeidskontrakter i koronaens tid, Lov og Rett 10/2020 (Volum 59). https://doi.org/10.18261/issn.1504-3061-2020-10-04
Arbeidsgivers adgang til å permittere arbeidstaker – UiO
